用人單位單方違法解除勞動合同是較為常見的一種勞動糾紛情形，一旦認定用人單位違法解除勞動合同，用人單位將面臨向勞動者支付賠償金等法律風險。廣東達倫（河源）律師事務所律師李彥紅對此進行了解讀。

記者：用人單位直接以曠工為由解除勞動合同，是否違法？

李律師：涉嫌違法解除勞動合同。第一，用人單位以曠工為由解除勞動合同，根本上依據的是《中華人民共和國勞動法》第二十五條及《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定，即勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以依法解除勞動合同。對此，用人單位應當依法、合理地制定規章制度，明確考勤制度、何為曠工、曠工多少天屬于嚴重違反規章制度的行為及法律后果等等；且用人單位制定規章制度需要符合法定程序，如進行民主討論、公示、告知等。第二，根據相關法律規定，建立了工會組織的用人單位以曠工為由解除勞動合同，應當事先通知工會，履行通知程序。第三，用人單位以曠工為由解除勞動合同，需要負舉證責任，證明勞動者存在曠工的情況、履行催告程序等。第四，即便勞動者曠工，用人單位也可能涉嫌違法解除勞動合同，如勞動者提出照料生病家人等正當的請假理由，用人單位不予批準的；因收回勞動者門禁、考勤打卡權限等，導致勞動者未前往單位上班的；勞動者突發疾病、遭遇意外傷害等；用人單位調崗明顯違法或不合理，逼迫員工以曠工進行抗議等等。

以案說法：2020年9月，小宋到某食品公司工作，合同期限至2021年8月31日止。后因產生糾紛，小宋于2021年1月17日將鑰匙交還后未到公司工作。同年9月小宋申請仲裁，請求確認雙方自2020年9月1日至2021年8月31日存在事實勞動關系并向其支付工資和基本生活費1.4萬余元。后仲裁裁決對小宋請求予以支持。某食品公司不服該裁決，認為小宋于2020年12月26日就不再到公司上班，公司以曠工為由于2021年1月17日向小宋依法送達了開除決定及終止（解除）勞動合同證明書，雖然小宋拒絕簽字，但雙方的勞動合同已于當日解除。該公司遂起訴至當地法院，請求確認雙方的勞動合同已于2021年1月17日解除。

一審法院經審理認為，某食品公司以曠工為由解除與小宋的勞動合同，其應當承擔舉證責任。但某食品公司提交的考勤表未經勞動者確認，不足以證明小宋曠工的事實，且其主張解除勞動合同已經通知工會，但作出批復的工會系案外人工會，該案外人工會與某食品公司又非聯合組織工會。因此，某食品公司提交的證據不足以證明解除勞動合同已經合法程序，其主張解除勞動合同的理由不能成立。據此，法院判決駁回某食品公司的訴訟請求。一審判決作出后，某食品公司提起上訴，二審維持原判。（黃欣）