用人單位單方違法解除勞動合同是較為常見的一種勞動糾紛情形，一旦認定用人單位違法解除勞動合同，用人單位將面臨向勞動者支付賠償金等法律風險。廣東達倫（河源）律師事務所律師李彥紅對此進行了解讀。

記者：用人單位解雇孕產期女職工，是否違法？

李律師：《女職工勞動保護特別規定》第五條明確規定，“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。”另外，結合《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條、《中華人民共和國勞動法》第二十九條可知，勞動者屬于下列六種情形之一的，“（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形”，用人單位不得依照無過失性辭退、經濟性裁員的規定解除勞動合同。因此，非因法定事由，用人單位解雇處于孕產期的女職工涉嫌違法。

以案說法：

崔某在鄭州某公司工作，后來崔某因工作安排與主管領導發生矛盾，被口頭辭退。幾天后，鄭州某公司以崔某嚴重違反公司規章制度為由，將其辭退并郵寄告知崔某。至崔某被辭退時，其已懷孕13周。崔某提出勞動仲裁申請，要求鄭州某公司支付經濟補償金、違法解除勞動合同賠償金并支付“三期（懷孕期、產期、哺乳期）”工資等費用。后來，仲裁裁決被申請人向申請人支付違法解除勞動合同賠償金42250.1元，生育津貼14911.8元。鄭州某公司不服仲裁裁決，提起訴訟。一審法院經審理后認為，原告、被告之間簽訂了勞動合同，雙方權利義務依法應當受到保護。原告在被告懷孕期間以被告違反規章制度為由與被告解除勞動關系，但未提交證據予以證明，且明顯存在違法行為，最終判決鄭州某公司應當支付崔某違法解除勞動合同的經濟賠償金30243元、生育津貼10674元。二審法院經審理后，判決駁回鄭州某公司上訴訴求，維持原判。（黃欣）